La evolución de las competencias profesionales, el nuevo paradigma.
El psicólogo estadounidense David McClelland fue quien acuñó por primera vez el término competenciasprofesionales en el año 1975. Han pasado 40 años y en este tiempo las competencias han ido ganando importancia a la hora de seleccionar a personas para un empleo determinado. Los procesos de selección ya no se centran solo en los títulos académicos y en los test psicotécnicos. Los estudios del profesor McClelland, que observaba a profesionales que tenían un desempeño excelente, le llevaron a concluir que el coeficiente intelectual o los títulos académicos no eran los únicos factores que influían en el éxito profesional.
Las competencias incluyen aquellos conocimientos y habilidades tangibles relacionados con el puesto de trabajo, pero también los valores, las creencias y la autoimagen. Las empresas y la sociedad han evolucionado y también lo han hecho las competencias, influidas por la globalización, las nuevas tecnologías, la diversidad y la igualdad de oportunidades.
Esta evolución puede verse de forma clara en el grupo de competencias más arraigadas en la cultura empresarial tradicional, que están evolucionando hacia otro grupo que cada vez cobra más importancia en el nuevo paradigma económico y social del siglo XXI. El denominado paradigma emergente despliega nuevas competencias profesionales sin abandonar aquellas que emergieron en el paradigma tradicional.
Analizando, una a una, la evolución de las competencias más demandadas por las organizaciones podemos apuntar las siguientes conclusiones:
Evolución de competencias
La orientación a resultados continúa siendo una competencia clave; podríamos incluso decir que es la más importante en épocas de crisis, pero no hay que olvidar que precisamente ha sido la falta de ética de algunos directivos la que condujo a la crisis que comenzó en 2007. Por ello, esta orientación a resultados ha derivado en otra relacionada con el comportamiento ético, que ha pasado a ser una competencia explícitamente demandada por las organizaciones.
Tanto es así que en muchas empresas, sobre todo multinacionales, los empleados tienen que firmar un código deontológico, un contrato de confidencialidad e incluso un listado de valores a los cuales deben ir adheridos sus comportamientos rutinarios en la empresa.
La planificación, la organización y la gestión del tiempo continúan siendo competencias relevantes, pero con un mayor énfasis en la proactividad y en la iniciativa de los empleados. En la actualidad, empresas como Google, Indra o Telefónica buscan perfiles emprendedores y promotores del cambio dentro de la organización, los denominados intraemprendedores.
Para las organizaciones también sigue siendo muy importante la identificación de los trabajadores con la organización y sus valores. Se buscan empleados que sean embajadores de la marca de la empresa e incluso algunas marcas recompensan a aquellos que hacen difusión de la compañía a través de sus propias redes sociales.
Por eso las habilidades tradicionales de comunicación oral y escrita están evolucionando hacia habilidades de comunicación 2.0, en las que se requiere una gran capacidad de síntesis para llegar a comunicar un mensaje a través de un tuit o para conectar a través de un post con las emociones de los usuarios, ya sean clientes, proveedores, compañeros o accionistas. Este tipo de comunicación forma parte de la denominada inteligencia emocional, una de las nuevas competencias que va a adquirir más importancia en los próximos años. La identificación y la gestión de las emociones es clave a la hora de ser responsables de nuestras propias decisiones y de ser capaces de trabajar en equipo y de gestionar grupos de trabajo.
El liderazgo sobre el que tanto se ha escrito en los últimos años está dando paso a una motivación por el desarrollo profesional propio como vía de aprender a desarrollar la carrera profesional individual, pero manteniendo siempre la motivación por compartir aprendizajes y experiencia y transmitir conocimientos al resto de los miembros de la organización. Se tiende hacia un liderazgo inteligente en el que el líder comparte lo que sabe con los demás, les inspira y es una persona empática que no elude sus propias emociones ni las de sus empleados.
Otra de las competencias clave de los últimos tiempos ha sido y es el trabajo en equipo. En el nuevo paradigma emergente, este va a evolucionar hacia la necesidad de una gestión de la diversidad tanto cultural como étnica, de género y de edad. Será necesaria para empresas con equipos globalizados en los que los trabajadores de un mismo equipo estarán ubicados en diferentes partes del mundo. Saber gestionar esa cohesión a distancia será crucial para la buena marcha de las organizaciones del futuro.
